Utmattningstendenser i arbetslivet kan bero på missförstånd
av Anders Rydell
Utmattningstendenser i arbetslivet kan bero på missförstånd
I tider av ökad utmattningsproblematik ställer sig många undrande till varför fler och fler människor klappar ihop. Självklart beror det på olika orsaker men kikar man ordentligt ute på våra arbetsplatser så hittar man en hel del som tyder på att vi helt enkelt, titt som tätt, missförstår oss fram till utmattning. Om vi kan medvetandegöra dessa missförstånd kanske vi kan förebygga en hel del energidränage genom att navigera lite smartare genom arbetstillvaron. Nedan följer en beskrivning av sju vanliga missförstånd på jobbet.
Delaktighetsparadoxen
Som medarbetare är det lätt att tro att delaktighet innebär att man ska delta i beslutsprocesser som rör viktiga verksamhetsfrågor. Som regel handlar dock delaktighet om att ledningen vill att personalen ska engagera sig i det som redan är beslutat. Ofta saknas dock tydlighet kring detta, vilket lätt skapar förvirring och trötthet när man som medarbetare, med hjälp av bikupor och smågruppsdiskussioner, uppmuntras till delaktighet. Det blir ett spel för gallerierna som suger must, tid och lust ur personalen.
Administrationskollapsen
Många medarbetare skulle idag kunna betraktas som mer eller mindre sönderadministrerade. Att kunna hålla fokus på sina arbetsuppgifter, sitt hantverk, blir ofta ett hantverk i sig självt. Men istället för att skapa ett beskyddande mikrokosmos runt oss själva fortsätter vi i allt för hög grad att tro på devisen om att mer administration gör oss gott. Administration i form av oändliga dokumentationskrav, systemuppdateringar, flödesscheman, utökade styrdokument och protokoll från internrevisioner suger till slut musten även ur den mest ihärdige administratören.
Cirkusen kring lönesamtalet
Chefer går på knäna för att varje år planera, genomföra och följa upp lönesamtal med sina medarbetare. Reflektioner kring prestation ska dryftas och mallar ska fyllas i. Detta ger varje år sken om att det finns pengar att hämta. Dock handlar det som regel om ett oproportionerligt dränerande arbete som allt som oftast mynnar ut i en lönejustering i linje med samhällets inflation, alltså ingen reell löneförhöjning. Dessutom går skillnaden i värde mellan den som får mest och den som får minst av potten ofta att, i nettovärde per månad, räkna i ett par pizzor av mellanbra kvalitet, möjligen inklusive måltidsdryck.
Feedback
Som medarbetare behöver man som regel någon form av feedback på sin arbetsinsats. Många förväntar sig denna feedback från sin chef trots att denne ofta har en väldigt begränsad bild av sina medarbetares dagliga hantverk. Chefen har ofta fullt upp med annat chefsarbete så som till exempel rekryteringsprocesser, semesterplanering, uppföljning av sjukskrivningar, lönerevisonsarbete och övrig administration. Så istället för att gå runt och sukta efter chefens kvalitativa feedback på sin arbetsinsats bör man kanske leta feedback hos sina kunder och klienter istället, som ju tar direkt del av arbetsinsatsen.
Låtsasteam
En vanlig uppfattning är att teamarbete är bra, vilket dock bara stämmer om arbetet kräver teamarbete och om teamet ges förutsättningar att fungera som team. Inte sällan trycker man dock in medarbetare i konstgjorda teamkonstellationer utan att ha funderat igenom i hur hög grad medarbetarna faktiskt är beroende av varandra för att lösa uppdraget. Om uppdraget inte kräver teamarbete men ledning ändå envisas med att man ska jobba i team så kommer resultatet bli sämre leverans och en energidränerad och frustrerad grupp medarbetare som gör öppet eller passivt motstånd.
Intentionsinbillning
Många medarbetare mår dåligt i sitt arbete på grund av inbillade föreställningar kring kollegors och chefers onda intentioner. Med undantag av en och annan stolle är det sannolikt väldigt få som går till jobbet för att jävlas med folk. De flesta vill att saker och ting ska flyta på smidigt och de flesta vill ha ett gott samspel med kollegor. Eventuella försök att, vid misstanke om attack utifrån, undersöka verkliga intentioner hos varandra lyser dock ofta med sin frånvaro vilket cementerar dränerande osäkerhet och uppfattningar om att folk är tokiga och ondskefulla.
Egenomsorg
Trots att den arbetsföra befolkningen mer eller mindre går in i väggen på löpande band så verkar det fortfarande som att väldigt många medarbetare feltolkar egenomsorg som ett tecken på hänsynslös egoism. Med denna föreställning som utgångspunkt sätter vi därför inte tillräckligt med gränser för oss själva på jobbet, vi är andra till lags och prioriterar bort våra egna behov av återhämtande och uppbyggande aktiviteter. Denna strategi bygger på ett stort missförstånd och nöter tillslut ned oss mentalt och fysiskt.
Sammanfattningsvis kan man konstatera att om vi hade kunnat komma till rätta med denna typ missförstånd skulle fler av oss kunna välja smidigare och mer hälsosamma vägar genom tillvaron. Färre av oss skulle behöva skvalpa omkring i ett utmattande träsk av oklarheter på sin arbetsplats.
Anders Rydell är legitimerad psykolog, föreläsare och specialist i organisationspsykologi
